4 Cara Pandemi Mengubah Pendekatan Kami terhadap Sumber Daya Manusia

Modal manusia adalah istilah luas yang mencakup segala sesuatu mulai dari pengalaman, keterampilan, dan kesejahteraan emosional hingga karakteristik lain yang menjelaskan bagaimana pekerja memberikan nilai ekonomi. Sebelum pandemi, perusahaan saya, Domino Data Lab, beroperasi dengan baik dalam konteks sumber daya manusia. Seperti banyak perusahaan, itu memiliki pendekatan yang condong ke arah manajemen tertutup, analog atau pengalaman di tempat dan prosedur perekrutan dan branding khusus lokasi.

Namun, dengan memperhatikan realitas yang diciptakan oleh pandemi, organisasi mampu meningkatkan pengalaman karyawan, menerapkan opsi baru untuk kesejahteraan emosional, membawa manajer dan tim ke dalam rasa komunitas yang lebih baik, dan mengalihkan rekrutmen agar lebih tersebar secara geografis dengan branding multidimensi yang lebih besar.

Pengalaman karyawan

Sebelum Covid-19, karyawan menghabiskan seminggu menghadiri akademi perusahaan secara langsung untuk orientasi. Begitu pandemi mereda, sebagian besar pekerja harus pergi jauh, yang berarti pindah ke Zoom sebagai sarana komunikasi utama. Meskipun kami sudah banyak menggunakan teknologi kolaborasi jarak jauh sebelum pandemi, kami harus beralih menggunakan alat ini hampir secara eksklusif.

Karena kami tidak ingin orang-orang di depan layar selama seminggu berturut-turut, kami mempersingkat akademi menjadi tiga hari. Sesi-sesi juga tersebar selama sebulan. Kami lebih berhati-hati dalam perincian pengalaman singkat di luar lokasi ini untuk memastikan orang-orang merasa dilihat dan diterima, hingga apa yang kami sertakan dalam paket sambutan yang kami kirimkan ke rumah mereka.

Karena kami telah merangkul kolaborasi jarak jauh sebelum pandemi, transisi ke pekerjaan jarak jauh sepenuhnya mungkin sedikit lebih lancar daripada jika kami tidak memiliki pengalaman sebelumnya dengan alat tersebut. Namun, respons terukur kami terhadap pandemi memungkinkan kami untuk menyempurnakan metode dan pendekatan kami sedemikian rupa sehingga kami sekarang memperkirakan untuk terus menggunakan teknologi kolaborasi jarak jauh kapan pun yang paling masuk akal untuk melakukannya.

Terkait: Cara Menjaga Karyawan Tetap Terlibat di Tempat Kerja Jarak Jauh

kesejahteraan emosional

Sebelum pandemi, istilah “pekerjaan jarak jauh” benar-benar mengacu pada kemampuan, berdasarkan pilihan, untuk melakukan tugas kerja kapan saja, di mana saja, biasanya melalui pengaturan digital. Meskipun orang telah menggunakan istilah yang sama untuk merujuk pada cara orang bekerja melalui pandemi, sebenarnya ada perbedaan bahwa apa yang harus dihadapi banyak pekerja adalah pengaturan darurat yang tidak disukai atau ideal. Ini adalah pertama kalinya banyak perusahaan modern mengalami memiliki seluruh tenaga kerja mereka di luar lokasi, dan ini adalah pertama kalinya mereka harus berurusan dengan kesejahteraan emosional seluruh organisasi secara langsung.

Salah satu hal yang terus didengar Domino dari para pekerja terkait kesejahteraan mereka selama pandemi adalah mereka bekerja terlalu banyak dan membutuhkan waktu istirahat. Sebagai tanggapan, kami memperkenalkan manfaat era pandemi yang disebut Hari Domino — satu hari dalam sebulan ketika semua orang memiliki hari libur. Kami juga membuat hari Kamis tanpa rapat, saat tidak ada rapat internal yang dijadwalkan.

Kami juga memperkenalkan tunjangan kesehatan sebesar $500. Hal utama dengan tunjangan adalah memberikan jumlah maksimum opsi yang dapat digunakan untuk itu lebih inklusif dari seluruh orang karena kami memahami orang membutuhkan hal-hal yang sangat berbeda untuk menjadi baik.

Manajemen eksekutif

Sebelum pandemi, Domino memiliki sekitar 30 manajer. Semua manajer ini sangat mahir, tetapi mereka semua menari dengan irama mereka sendiri. Pada saat yang sama, tidak seperti banyak bisnis lainnya, organisasi kami terus merekrut secara agresif selama krisis dan membawa sekitar 20 manajer tambahan. Oleh karena itu, tantangannya adalah bagaimana menghilangkan silo sebelumnya agar manajer lama dan manajer baru melakukan sesuatu secara konsisten dengan KPI yang sama di seluruh organisasi.

Untuk memulai, kami menciptakan kerangka kerja manajemen yang membantu para manajer memahami apa yang akan diminta pertanggungjawaban oleh perusahaan dan bagaimana mereka akan diukur. Kami kemudian meluncurkan serangkaian pelatihan yang menjelaskan dengan tepat apa artinya menjadi seorang manajer di perusahaan kami dan apa ekspektasi perilaku/prosedurnya. Ini termasuk panduan tentang cara mempromosikan pekerja dan cara menciptakan keamanan psikologis di lingkungan terpencil. Kami membuat seri secara khusus untuk memastikannya berpusat pada nilai-nilai khusus untuk tim kami dan akan dapat diskalakan untuk organisasi kami bahkan dalam menghadapi krisis baru. Karena para manajer tidak dapat berkumpul secara langsung, rangkaian pelatihan juga berfungsi sebagai forum penting untuk membangun komunitas.

Pendekatan untuk merekrut

Ketika Covid-19 memaksa karyawan untuk beralih ke digital, kami menjadi lebih terbuka terhadap gagasan bahwa kami dapat merekrut di bawah jejak geografis yang lebih luas dan mulai menggabungkan alat yang memungkinkan kami menjangkau lebih banyak kandidat dari lokasi berbeda. Namun, upaya perekrutan kami yang diperpanjang tetap disengaja dan ditargetkan, mengandalkan data untuk memberi tahu kami tentang tempat yang paling masuk akal untuk memfokuskan perekrutan. Hal ini memungkinkan kami untuk memperluas kumpulan bakat potensial kami dengan cara yang sangat terfokus.

Karena perekrutan tidak terbatas pada lokasi kantor utama kami, kami ingin memastikan bahwa siapa pun, di mana pun dapat memahami pekerjaan dan budaya kami. Salah satu strategi yang kami terapkan adalah situs web karier yang dirancang untuk menunjukkan seperti apa kehidupan dalam organisasi dan menghadirkan peluang. Di dalamnya, kami membangun blog yang menyoroti kisah individu karyawan. Kemudian, kami memiliki beberapa karyawan kunci yang berbicara tentang peran mereka di podcast. Kami menghubungkan audio itu ke posisi di situs web karier sehingga orang dapat mendengarkan saat mereka mengisi aplikasi mereka.

Memindahkan seluruh proses secara online dengan cara seperti ini merupakan tantangan karena memerlukan strategi merek bakat yang lebih jelas dan interkoneksi yang canggih dari berbagai alat dan proses. Mengatasi hal-hal ini berarti organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia yang disesuaikan yang diperlukan untuk memenuhi tujuan dengan cara yang terukur.

Terkait: Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Budaya Organisasi

Bergerak kedepan

Modal manusia selalu mendorong organisasi dan akan terus melakukannya. Krisis telah memaksa perusahaan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, dan untuk bertindak dengan lebih cepat daripada yang mungkin mereka lakukan jika krisis tidak melanda.

Ini termasuk kesadaran bahwa tim kepemimpinan perlu membangun kader kepemimpinannya dan memimpin dari jarak jauh, bersama dan semua pada halaman yang sama. Kami memikirkan dengan cermat tentang pengalaman karyawan, apa yang kami lakukan untuk mendukung pekerja, bagaimana kami melatih pemimpin inti kami dan menyesuaikan cara kami merekrut untuk lingkungan digital.

Meskipun tidak ada solusi satu ukuran untuk semua cara bergerak maju ke lingkungan pasca-Covid, kisah kami menunjukkan bahwa kesediaan untuk mengamati dan merespons dapat memiliki nilai yang luar biasa. Meskipun kami mengakui bahwa kami masih memiliki pekerjaan yang harus dilakukan karena selalu ada ruang untuk ditingkatkan, mendapatkan umpan balik yang dapat memandu perubahan di organisasi Anda sendiri memastikan Anda dapat menemukan dan memanfaatkan bakat terbaik untuk kesuksesan jangka panjang.

Terkait: Masalah Dengan Kepemimpinan yang Melayani

Author: Tracy Little