Bagaimana Menetapkan Harapan dan Mendapatkan Performa yang Anda Inginkan Dari Tim Anda

Ada satu tantangan yang saya lihat dihadapi oleh wirausahawan yang sedang naik daun dan berpengalaman, dan itu adalah bagaimana membuat karyawan yang kurang berprestasi berkinerja lebih baik untuk menghindari proses pemutusan hubungan kerja yang sulit. Dalam kebanyakan kasus, saya menemukan bahwa akar situasinya adalah kurangnya ekspektasi kinerja yang jelas. Jajak pendapat Gallup tahun 2015 terhadap 2,2 juta karyawan di 550 organisasi menunjukkan kesan itu: mengungkapkan bahwa hanya setengah dari anggota staf yang disurvei yang memahami tanggung jawab pekerjaan mereka sepenuhnya.

Kemampuan untuk menetapkan dan mengomunikasikan harapan penting bagi pemimpin mana pun, karena hal itu mengatur panggung untuk lingkungan kerja yang lebih produktif dan tidak ambigu. Membangun ini secara efektif tidak hanya membantu membangun kepercayaan dengan karyawan, tetapi juga membuat mereka merasa dihargai — karena fakta sederhananya adalah mereka biasanya ingin dipimpin… tidak lepas untuk menghasilkan pekerjaan dan hanya berharap bahwa itu memuaskan.

Hasil sangat bervariasi ketika ekspektasi tidak ditetapkan dengan jelas; satu karyawan mungkin merasa dibayar rendah karena harus mengulang pekerjaan atau menyelesaikan tugas lebih dari satu kali karena hasil akhir yang diinginkan tidak didefinisikan dengan jelas, yang lain mungkin merasa terlalu banyak bekerja dan tertinggal, atau kurang dimanfaatkan dan tidak dihargai. Selain itu, kebutuhan Anda sebagai pemimpin tidak terpenuhi, karena anggota staf tidak memenuhi harapan. Bukan lingkungan yang baik untuk dibina, meskipun hal itu dilakukan secara tidak sengaja.

Inilah cara Anda bisa mulai membalikkan tren dan bergerak maju.

Terkait: Pemimpin Hebat Melakukan Lebih dari Mengelola Harapan, Mereka Menyelaraskannya

Tetapkan harapan lebih awal dan sering

Menjadi jelas seperti apa hasil akhirnya, serta tujuannya (pendapatan, klien baru, atau hasil nyata lainnya) adalah apa yang dibutuhkan tim untuk berkembang. Ini juga membangun kepercayaan dan transparansi antara tim itu dan manajernya, karena yang pertama telah diresapi dengan keyakinan bahwa mereka akan melangkah ke tugas itu.

Jika berikut, maka, menyampaikan harapan itu perlu menjadi salah satu tugas pertama (dan paling konsisten) seorang manajer, dan ini dapat dilakukan melalui berbagai saluran. Dasar-dasar seperti aturan berpakaian perusahaan, jam kerja, dan perilaku profesional lainnya dapat dikomunikasikan melalui buku pegangan karyawan atau metode lain yang mudah diakses. (Ingatlah bahwa dokumen-dokumen ini harus diperbarui setidaknya setiap tahun untuk menyelaraskan dengan perubahan perusahaan.) Untuk masalah yang lebih rinci, sering check-in dan tinjauan kemajuan proyek dengan tim Anda adalah cara yang efektif untuk menjaga harapan tetap pada tempatnya.

Terlalu banyak pengusaha yang memiliki keinginan untuk memberikan instruksi kepada tim dan kemudian melepaskan mereka tanpa bimbingan atau dukungan lebih lanjut. Sayangnya, itu jarang berhasil. Terus-menerus memperkuat gol dari waktu ke waktu hanya membuat bola tetap dalam permainan. Bagaimanapun, Anda adalah kapten tim, dan ketika pemain hampir keluar dari batas atau mulai melakukan pelanggaran dalam permainan, Anda harus turun tangan dan memastikan mereka memahami aturan keterlibatan dan menyelaraskan kembali tindakan mereka. Kejelasan seperti itu juga dapat, pada waktunya, membebaskan Anda dari pengawasan intensif, karena semakin banyak anggota staf memahami aturan, serta zona nyaman Anda dan apa yang ingin Anda sampaikan, akan terbangun tingkat kepercayaan bersama, dan cetak biru yang dengannya mereka dapat beroperasi secara mandiri.

Terkait: 3 Langkah untuk Membantu Karyawan Memahami Tujuan dan Harapan Anda

Apa yang diukur, ditingkatkan

Pemimpin yang efektif harus menetapkan Indikator Kinerja Utama (KIP) bagi karyawan yang akan memajukan perusahaan. Ketika saya bekerja untuk sebuah perusahaan internasional, kami menyadari bahwa kiriman klien (seperti buku pegangan dan deskripsi pekerjaan) tidak memajukan bisnis. Namun, ketika kami berfokus pada retensi klien tahunan sebagai KPI, bisnis kami tumbuh. Retensi menjadi fokus dan harapan baru, karena kami tidak perlu bekerja keras untuk mendatangkan klien baru sepanjang tahun untuk memerangi pengurangan. Pertumbuhan kami didukung oleh kinerja yang terukur.

Jika Anda tidak memberi tahu mereka, bagaimana mereka akan tahu?

Pernahkah Anda melakukan kesalahan dan tidak ada yang memberi tahu Anda? Hal berikutnya yang Anda tahu, Anda berada di tengah badai mencoba mencari tahu apa yang salah. Itu terjadi pada karyawan dengan frekuensi yang mencengangkan. Jika tidak ada yang mau memberi tahu seseorang bahwa mereka tidak memenuhi harapan atau telah melakukan kesalahan, itu akan menimbulkan banyak drama dan frustrasi. Jadi, jika seorang anggota staf melakukan kesalahan, beri tahu mereka, tetapi ingatlah untuk memberikan panduan agar semuanya kembali ke jalurnya. Menyetel ulang harapan setelah percakapan yang jelas selesai sebenarnya sederhana, dan lebih sering daripada tidak, Anda tidak perlu mengulangi diri Anda lebih jauh lagi.

Terkait: Karyawan Hanya Memenuhi Harapan Ketika Mereka Tahu Apa yang Diharapkan

Terakhir, menetapkan harapan tidak harus menjadi proses yang rumit atau sulit. Tetap sederhana, dan jangan pernah menganggap ekspektasi saling dipahami — tanyakan apakah mereka memahami apa yang Anda cari dan beri mereka kesempatan untuk mengajukan pertanyaan. Bagaimanapun, tugas Anda sebagai seorang pemimpin adalah membantu menghilangkan hambatan yang menghalangi pencapaian mereka.

Author: Tracy Little